PENDAHULUAN
Kemajuan di bidang tehnologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan tertentu atau syarat tertentu,maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi,kompleksitas komunikasi,kompleksitas pembuat keputusan,kompleksitas pedelegasian wewenang dan sebagainya
Kompleksitas berhubungan dengan sumberdaya manusia,dalam sumberdaya manusia terjadi kompleksitas seperti kompleksitas jabatan,tugas,kedudukan dan status,hak dan wewenang dan lain-lain dimana kompleksitas ini sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam suatu instansi dan organisasi terutama konflik yang berasal dari sumberdaya manusia dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda mempunyai tujuan yang berbeda dalam tujuan dan motivasi dalam bekerja.
Dalam memajukan instansi maupun organisasi harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan konflik baik individu,perorangan maupun kelompok dan antar kelompok.
PENGERTIAN
Robbins (1996) dalam “organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative
Menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik itu sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah, Konfik adalah segala macam interaksi pertentangan yang terjadi antara dua atau lebih,ketidaksesuaian yang terjadi dalam satu/lebih organisasi/instansi.
Pebedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik tetapi mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena arang yang terlibat konflik bias saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak harus selalu dihindari karena tidak selalu negative akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi / instansi.
Penyebab Konflik :
a. Komunikasi
b. Struktur organisasi
c. Pribadi
Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
1. Konflik dalam diri individu (intrapersonal)
2. Konflik antar individu (interpersonal)
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi
5. Konflik antar organisasi
Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif dari konflik :
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik :
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
PERMASALAHAN
Dalam organisasi/instansi umumnya Pegawai Negeri Sipil/PNS terdapat jabatan Struktural /Fungsional umum dan jabatan Fungsional Khusus tentunya ada perbedaan antara keduannya dan kemungkinan adanya konflik juga sangat berpotensi,di bawah ini sedikit perbedaan antara kedua jabatan tersebut.
| Jabatan Struktural /Fungsional Umum | Jabatan Fungsional Khusus |
| Kenaikan Pangkat Umumnya ditempuh dalam waktu minimal 4 tahun | Kenaikan Pangkat umumnya ditempuh dalam waktu minimal 2 tahun |
| Kenaikan pangkat ditempuh melalui ujian dinas | Kenaikan pangkat ditempuh tidak melalui ujian dinas tetapi jika pegawai tersebut telah mencapai/memenuhi angka kredit yang telah ditetapkan dalam setiap jenjang jabatan fungsional khusus |
| Laporan kegiatan kerja tidak diperinci secara detail dan dilaporkan serta dinilai tiap 6 bulan sekali/akhir semester sehingga penilainnya melalui ujian kedinasan dan penilaian yang berlaku untuk standart fungsional umum | Laporan kegiatan diperinci secara detail dan dilaporkan setiap akhir semester dan akan dinilai oleh tim yang dibentuk baik dalam kalangan sendiri/intern kantor maupun dari kalangan independent |
| Pendidikan biasannya dari umum | Pendidikan Khusus tetapi bisa dari umum tetapi ada pendidikan khusus/diklat agar yang bersangkutan lebih menguasai |
| Biasannya penempatannya pada bidang administrasi dan kepegawaian | Biasannya penempatannya pada bidang operasional |
| Tunjangan yang berlaku adalah tunjangan fungsional umum | Tunjangan yang berlaku adalah tunjangan fungsional khusus |
| Pangkat/golongan dibatasi dengan jenjang pendidikan awal ketika masuk dalam instansi tersebut | Pangkat/golongan tidak terbatas dengan jenjang pendidikansejauh yang bersangkutan memenuhi angka kredit yang telah ditetapkan dalam jabatan fungsional khusus dalam tiap instansi |
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Dari contoh perbedaan tersebut tentunya akan menimbulkan permasalahan,untuk mengurangi dan menyelesaikan permasalahan tersebut diatas bisa diatasi dengan :
1. Musyawarah perwakilan antara keduannya agar mendapatkan penyelesaian yang terbaik misal meminimalisir perbedaan-perbedaan yang ada agar tidak ada pikiran lebih diuntungkan jabatan satu dengan yang lain
2. Dengan cara kompromi misal dengan kembali mengacu pada peraturan-peraturan yang ada dan berlaku serta yang telah ada yang dibuat dalam masing-masing jabatan tersebut
3. Perubahan aturan-aturan misal dengan melibatkan masing-masing perwakilan jabatan tersebut ditambah dengan tim independent agar dapat menganalisa dan mengevaluasi apakah peraturan-peraturan tersebut telah sesuai dengan tupoksi masing-masing jabatan baik jabatan struktural/fungsional umum dan jabatan fungsional khusus.
B. Saran
Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik :
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Kepustakaan
Luthans F. Organization Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Winardi. Manajemen Konflik , Mandar Maju, 1994
Juanita,SE,Mkes Manajemen Konflik dalam suatu organisasi, paper, USU, 2002
Tidak ada komentar:
Posting Komentar